Автор: Анікєєва Ольга Євгенівна,

г оловний специалис з юридичних питань

Групи компаній «Податки та фінансове право»

В даний час трудове законодавство прямо забороняє укладати цивільно-правові договори, якщо між працівником і роботодавцем фактично мають місце трудові відносини, а не цивільно-правові.

У статті 15 Трудового кодексу РФ (у редакції, чинній з 01.01.2014) сказано, що укладення цивільно-правових договорів, фактично регулюють трудові відносини між працівником і роботодавцем, не допускається.

Порушення зазначеної вимоги закону тягне притягнення до адміністративної відповідальності.

Так, в силу частини 3 ст. 5.27 КоАП РФ (діє з 01.01.2015):

«Ухилення від оформлення або неналежне оформлення трудового договору або укладення цивільно-правового договору, фактично регулює трудові відносини між працівником і роботодавцем, - тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб в розмірі від десяти тисяч до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян; на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, - від п'яти тисяч до десяти тисяч рублів; на юридичних осіб - від п'ятдесяти тисяч до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян ».

Виділивши вказане правопорушення в окремий склад і встановивши за нього жорстку міру відповідальності, законодавець тим самим підкреслив, наскільки важливе значення він надає висновку трудових договорів.

При цьому слід мати на увазі, що з 1 січня 2015 року термін давності для притягнення до адміністративної відповідальності за порушення вимог трудового законодавства збільшений в шість разів - з двох місяців до одного року. Це випливає з нової редакції ст. 4.5 КоАП РФ.

Заборона на «підміну» трудових відносин цивільно-правовими і відповідні заходи відповідальності представляються обгрунтованими, оскільки особа, яка має статус працівника, більш захищене законом, ніж людина, з яким укладено цивільно-правовий договір.

У статті 11 ТК РФ прямо сказано, що трудове законодавство і інші акти, що містять норми трудового права, не поширюються на осіб, які працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру.

Тому особа, яка працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника не має права на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності; у нього немає права на щорічну відпустку зі збереженням місця роботи і середнього заробітку; оплата праці проводиться йому не кожні півмісяця, а після виконання обсягу робіт і підписання акту виконаних робіт; у нього немає права на премії, встановлені діючу пенсійну систему організації системою оплати праці, і «соцпакет», якщо це передбачено колективним договором (наприклад, безкоштовні путівки і т.п.); йому не оплачуватимуть простій не з його вини і т.п.

Крім того, розірвати трудовий договір з працівником працедавець має право тільки при наявності підстав, визначених законом (наприклад, ст. 77 ТК РФ), і при дотриманні встановлених гарантій (наприклад, розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням штату проводиться з дотриманням встановленої процедури (попередження за 2 місяці і т.п.), і виплатою «вихідного» допомоги). Припинити ж цивільно-правові відносини з виконавцем замовник має право після закінчення виконання робіт, обумовлених цивільно-правовим договором.

При роботі за трудовим договором працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, за загальним правилом в розмірі, що не перевищує його середнього заробітку. Лише у виняткових випадках виникає повна матеріальна відповідальність. Крім того, працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю тільки пряму дійсну шкоду, упущена вигода (тобто неодержані доходи) стягненню не підлягають. При роботі за цивільним договором осіб, заподіяв шкоду замовнику (організації або підприємцю), несе майнову відповідальність і відшкодовує завдані збитки в повному розмірі (в т.ч. можливе стягнення упущеної вигоди).

«Плюси» оформлення саме трудового договору очевидні. Саме тому з метою захисту прав осіб, які фактично перебувають у трудових відносинах, а гарантіями, встановленими Трудовим кодексом РФ, скористатися не можуть, законодавець «спростив» порядок визнання цивільно-правових відносин трудовими.

Так, до 1 січня 2014 року перекваліфікувати цивільно-правовий договір у трудовій можна було тільки в судовому порядку. Це випливає з попередньої редакції ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

З 1 січня 2014 г. ч. 4 ст. 11 ТК РФ діє в новій редакції, згідно з якою: «Якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами, були визнані трудовими відносинами, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права ».

У статті 19.1 ТК РФ сказано, що визнання відносин, що виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими відносинами може здійснюватися:

• особою, яка використовує особисту працю і є замовником за вказаним договором, на підставі письмової заяви фізичної особи, яка є виконавцем за вказаним договором, і (або) не оскарженого в суд в установленому порядку приписи державного інспектора праці про усунення порушення частини другої статті 15 цього Кодексу;
• судом у разі, якщо фізична особа, яка є виконавцем за вказаним договором, звернулося безпосередньо до суду, або за матеріалами (документами), спрямованим державною інспекцією праці, іншими органами та особами, що володіють необхідними для цього повноваженнями відповідно до федеральними законами.

Таким чином, якщо державний інспектор праці в ході перевірки встановить, що замість цивільно-правових відносин мають місце трудові відносини, він має право видати роботодавцю припис про усунення допущених порушень (тобто фактично про укладення трудового договору).

За невиконання у встановлений термін або неналежне виконання законного припису посадової особи центрального органу виконавчої влади, що здійснює федеральний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, з 01.01.2015 також встановлена ​​відповідальність - п. 23 ст. 19.5 КоАП РФ. Норма передбачає:

• для посадових осіб штраф у розмірі від тридцяти тисяч до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років;
• для осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, штраф від тридцяти тисяч до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
• для юридичних осіб штраф від ста тисяч до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Крім того, з 1 січня 2014 року в ТК РФ міститься норма, що встановлює презумпцію трудових відносин. Так, в статті 19.1 ТК РФ сказано, що непереборні сумніви при розгляді судом спорів про визнання відносин, що виникли на підставі цивільно-правового договору, трудовими відносинами тлумачаться на користь наявності трудових відносин.

Іншими словами, якщо спір про визнання цивільно-правових відносин трудовими буде розглядатися судом, суд буде виходити з «презумпції» трудових відносин.

Якщо цивільно-правові відносини будуть «в примусовому» порядку визнані трудовими, то вони будуть вважатися виникли з дня фактичного допущення фізичної особи, що є виконавцем за договором, до виконання передбачених зазначеним договором обов'язків. Тому саме з цього дня у працівника почне обчислюватися право на відпустку, право на компенсації за роботу в шкідливих і небезпечних умовах праці тощо

З огляду на вищевикладене, організаціям і підприємцям має сенс більш обачно і виважено підходити до питань укладення нових цивільно-правових договорів, а вже наявні угоди слід проаналізувати на предмет схожості з трудовими договорами (за формою) і трудовими відносинами (по суті). При цьому утримання цивільно-правового договору слід приділяти підвищену увагу, тому що всі подібні договори знаходяться в зоні підвищеної уваги трудової інспекції, яка напевно буде намагатися перекваліфікувати їх як трудові. Тому дуже важливо з самого початку правильно скласти договір підряду (надання послуг, виконання робіт), щоб у перевіряючих не виникало ніяких підозр про те, що це може бути трудовий договір.

У той же час слід мати на увазі, що прямої заборони на укладення цивільно-правового договору (наприклад, договору надання послуг, виконання робіт, підряду) з фізичною особою все ж немає. Цивільний кодекс РФ подібних обмежень за суб'єктним складом учасників цивільно-правових відносин не містить.

Однак укладати цивільно-правовий договір замість трудового з фізичною особою слід тільки тоді, коли мова йде дійсно про цивільно-правові відносини. Тобто тоді, коли діяльність особи за таким договором буде спрямована на виконання конкретного завдання або конкретних дій, на досягнення певного результату і т.п. Наприклад, організація має право залучити фізична особа для виконання будь-яких разових робіт або послуг (ремонт, доставка вантажу і т.п.) і оплатити результат робіт. Таким чином, не всі цивільно-правові договори можливо розглядати як прикривають трудові відносини.

Відповідно до ст. 15 ТК РФ трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового прав а, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Стаття 56 ТК РФ характеризує трудовий договір як угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами , локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується ічно виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

З наведених норм випливає, що трудові відносини характеризуються, в першу чергу, тим, що працівник здійснює трудову діяльність - тобто виконує конкретну трудову функцію з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку під безпосереднім контролем роботодавця.

Для цивільно-правового договору головне - отримання результату робіт, а не виконання трудової функції. При цьому виконавець вільний у визначенні порядку виконання договору, він самостійно визначає час для виконання робіт у встановлених для виконання робіт терміни. Виконавець, як правило, не зобов'язаний виконувати роботи в робочий час, що діє в організації замовника (інше може бути встановлено договором).

Таким чином, при укладанні цивільно-правових договорів слід чітко і однозначно формулювати предмет договору і не застосовувати термінологію трудового законодавства (працівник, зарплата, випробувальний термін, графік робочого часу, забезпечення умов праці і т.п.). При цьому замовнику в будь-якому випадку треба бути готовим до того, щоб довести в суді правомірність укладення саме цивільно-правового договору, а не трудового.

Опубліковано за матеріалами Журналу «Податки та фінансове право», www.cnfp.ru

https://www.facebook.com/pages/gk.nfp - Група компаній «Податки та фінансове право»

https://www.facebook.com/arkady.bryzgalin - Бризгалін Аркадій Вікторович